抓狂！抓狂！抓狂！骨干員工接連離職，老板很生氣，讓我們HR部門解決這個問題，真是不知道該怎么辦了。只能求助大家啦。

事情是這樣的，我們的生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是在公司干了10年的老員工了，從公司成立之初就在公司工作，都是從最基層的崗位一步步做起來的，現(xiàn)在是公司的骨干管理人員。可以說他們對公司的發(fā)展功不可沒，公司也非常重視他們。

然而不久前，意外的事情發(fā)生了。骨干員工接連離職，其實我們公司的福利還是可以的，收入排行也適中，也會在各個節(jié)日為大家發(fā)放福利等，從發(fā)展來說，公司也是非常重視的，也有完善的內(nèi)部晉升制度。但是就是留不住人才。

我們現(xiàn)在對骨干員工離職的問題特別頭疼，在這里特別想請大家?guī)兔Ψ治龇治觯?如何更好的預防骨干員工離職？

做好離職面談 抓住骨干員工離職的真實原因

對于核心骨干員工的離職，我們需要去做好離職面談和深入分析：

1、當骨干說要離職，你要第一時間了解情況，什么原因導致離職？按常理，能夠在公司做10年的老員工骨干應該是對公司非常認可了。那么是什么原因導致他有這樣的想法呢？離職創(chuàng)業(yè)，換了新領導適應不了，升不上去，工資未達到預期等等，需要我們通過面談以及私下和其關系密切的同事家人了解實際情況。

2、了解情況后，確定是否需要挽留，怎么挽留需要想對策，必要時候可以請老板出面挽留，能讓老板出來挽留，員工會覺得充滿尊重和感恩。

3、我們也需要反思，為什么我們的核心員工會離職？為什么我們沒有察覺到？我們是否有后備梯隊？這些我們有沒有做好。等員工提出離職，想必是對公司很失望了，這個時候來面談，結果不會好到哪里去。但如果我們提前察覺異樣，有針對性的去解決他的困難和不滿，及時疏導員工情緒，員工自然也就沒有其他想法了。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會員“kevinpan”分享）

留住骨干員工 就得讓他實現(xiàn)自己想要的價值

對于這樣的問題，我們要明白，再是骨干也是打工的，先看一下這些骨干離職后去什么公司了，做什么。是職位上升，待遇高了，還是從打工者變成了合伙人。很多時候給別人干和給自己干，差異真的很大。尤其是一些骨干，有技術，有資源，有一定經(jīng)濟基礎。

而當金錢和地位都有了，后續(xù)更重要的就是尊嚴和尊重。物質滿足了，就要考慮精神；精神滿足了，就要考慮夢想。對于案例中的企業(yè)，可能就是如此，收入不錯、職位不錯，老板也非常重視。但是很可能讓這些人無法感受到自己的價值，他需要新的刺激來體現(xiàn)自己的價值。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)HR9萬友QQ群討論整理）

觀察在職員工 他們比離開的員工更加重要

骨干員工流失真的是HR很頭疼的問題。按照案例提供的信息，生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是10年的老員工了，這說明他們還是很認同公司的。這么認同公司的老員工接連離職，應該可以判斷出是出現(xiàn)了很嚴重的原因導致他們不得不考慮離職。所以說進行詳細的離職免談是很有必要的。打算離職的骨干員工在公司這么久，應該是有很深厚的感情的，HR可以打打感情牌，他們應該都會說出真實的離職原因或者目前遇到的狀況。另外，我覺得目前骨干員工的離職潮這么嚴重，樓主可以針對公司目前還在職的骨干員工，觀察下他們最近的工作狀態(tài)啊，生活狀態(tài)啊，一般來說，如果有離職傾向的都會有微小的表現(xiàn)的，還是多多關注骨干員工的動態(tài)，多多跟他們進行溝通交流，這樣才能更好地避免下一波骨干員工的離職潮。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會員“hong妹”分享）

小結：留住骨干員工 其實只有一條出路

即便是世界一流的企業(yè)，也同樣會面臨骨干員工離開的情況�？梢哉f，這已經(jīng)不是薪酬福利、文化氛圍上的問題。當這些方面的需求都被滿足的時候，人必然會產(chǎn)生新的需求。特別是對于骨干員工來說，一般人看中的“錢”和“心”已經(jīng)不是他們需要考慮的了。所以說，想要留住骨干員工，唯一的出路就是讓企業(yè)的“供給”能夠滿足骨干員工的“需求”。

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